La motivazione sul lavoro secondo Daniel Ariely: “Così si crea un ambiente che ispira i collaboratori e migliora la produttività”

Si narra che un giorno John F. Kennedy si recò in visita ufficiale alla NASA e incontrò un addetto alle pulizie. Stringendogli la mano, gli chiese quale fosse il suo lavoro e quello rispose: “Sto aiutando gli Stati Uniti d’America a conquistare lo spazio”. Era un semplice aiutante, ma si sentiva parte della missione.

È partendo da questo aneddoto che Dan Ariely spiega a EconomyUp l’importanza della motivazione e del coinvolgimento sul lavoro per migliorare la produttività, creare un’ambiente che ispiri e contribuire a creare valore in azienda.

(QUI il link al canale Youtube di Ariely)

La motivazione sul lavoro secondo Daniel Ariely

Docente di Psicologia ed economia comportamentale alla Duke University (Carolina del Nord), fondatore del Centro for Advanced Hindsight e autore di numerosi best seller, tra cui “Prevedibilmente irrazionale – le forze nascoste che influenzano le nostre decisioni” (Roi Edizioni), Ariely parte da un esempio concreto. “Oggi ho fatto un firma-copie – dice, intervistato nell’ambito del Leadership Summit di Milano – e in quell’occasione ho conosciuto una donna che mi ha parlato della sua azienda, una società che produce apparecchiature per la dialisi. Quando abbiamo parlato dei pazienti, mi è stato chiaro che quella donna non stava vendendo solo apparecchiature ma era connessa emotivamente ai pazienti. Sono sicuro che nella sua azienda stanno facendo la cosa giusta. È come nel caso dell’addetto alle pulizie incontrato da Kennedy, che si sentiva connesso a una missione più grande. E questo può valere per qualsiasi azienda. Noi esseri umani siamo programmati per trovare connessioni e motivazione, e le aziende non devono ostacolare questa spinta, anzi devono lasciarla crescere”.

Il ruolo della motivazione nel migliorare la produttività

Professor Ariely, quale tipo di mentalità deve avere un imprenditore per riuscire a motivare efficacemente un dipendente?

Io penso che una delle cose più importanti sia non avere obiettivi eccessivamente definiti, descrizioni di lavoro rigide e KPI (indicatori chiave di prestazione, ndr) troppo limitanti. Quando si impongono KPI specifici e si stabilisce che quello è l’unico traguardo da raggiungere, il pensiero tende a diventare breve e molto restrittivo. L’apprendimento e l’innovazione fioriscono in un contesto aperto, dove ci si chiede costantemente quale sia la cosa migliore da fare, senza auto-imposizioni. Tuttavia, con la crescita delle aziende, la burocrazia si insinua inevitabilmente. Sebbene un po’ di burocrazia possa essere positiva, perché porta con sé standardizzazione ed efficienza, rappresenta anche un’arma a doppio taglio. Infatti alcuni aspetti della burocrazia possono soffocare la motivazione, trasmettendo implicitamente al personale messaggi come “non mi fido di te”, “non valorizzo il tuo tempo” e “non desidero che tu intraprenda iniziative diverse”.

C’è maggiore motivazione a lavorare in una startup o in una grande azienda?

Nelle startup, si adotta un approccio differente, caratterizzato da un forte senso di fiducia e valorizzazione del tempo dei dipendenti. Le aziende di nuova costituzione spesso promuovono l’innovazione e incoraggiano i dipendenti a sperimentare nuovi modi di fare le cose, evitando la rigidità burocratica. Questo ambiente favorisce la motivazione intrinseca, che viene considerata prioritaria rispetto a incentivi monetari. Le giovani aziende, grazie alla loro flessibilità, riescono più facilmente a implementare cambiamenti e a coltivare un forte legame tra i dipendenti, il prodotto e i team di lavoro.

Al contrario, le aziende più consolidate trovano più arduo creare questo tipo di connessione e orgoglio tra i dipendenti, a causa della loro struttura storica e delle pratiche radicate. Nonostante ciò, le lezioni apprese dalle startup possono essere applicate a qualsiasi tipo di organizzazione. La ricerca condotta su aziende quotate in Borsa, focalizzata sui rendimenti del mercato azionario, suggerisce che queste dinamiche di motivazione e connessione sono cruciali per il successo organizzativo, indipendentemente dalla dimensione o dall’età dell’azienda.

Consigli pratici per ritrovare la motivazione sul lavoro

In un’azienda digitale, qual è il modo migliore per motivare i team, specialmente in un contesto di lavoro a distanza?

Indipendentemente dal fatto che l’azienda operi in formato digitale o tradizionale, l’aspetto determinante è se le persone lavorano insieme nello stesso spazio fisico o da remoto. Anche se il focus è sugli strumenti digitali e la missione è migliorare il mondo attraverso la tecnologia, la vera sfida risiede nella connessione umana. Gli strumenti attuali, come Microsoft Teams, sono progettati per l’efficienza funzionale, ma non sempre riescono a facilitare una connessione emotiva significativa tra i collaboratori.

Un’importante opportunità di miglioramento risiede nel ripensare questi strumenti digitali per favorire interazioni sociali più profonde. Immagina una piattaforma che, al termine di una chiamata, lascia le persone coinvolte più connesse e in sintonia. Al momento, le tecnologie sono progettate per ottimizzare il lavoro a breve termine, trattando le persone come ingranaggi di un sistema efficiente. Tuttavia, per massimizzare i benefici a lungo termine, è necessario un approccio che valorizzi anche la dimensione umana.

Per un’azienda con sede a Milano e dipendenti a Zurigo, ad esempio, la gestione delle relazioni a distanza diventa una sfida significativa. Questo richiede strumenti che non solo migliorino l’efficienza, ma che sostengano anche le relazioni interpersonali, stimolando un senso di comunità e appartenenza, elementi fondamentali per la motivazione e il successo nel lungo periodo.

Come implementare le teorie di Ariely nelle aziende

Ci può fare qualche esempio di strategie aziendali per mantenere la motivazione sul lavoro?

È fondamentale sviluppare sia strategie a breve termine per affrontare le conseguenze del COVID e la dispersione dei team, sia strategie a lungo termine per mantenere la coesione all’interno delle organizzazioni. Uno dei problemi che molte aziende sottovalutano è l’importanza di mantenere le persone cruciali insieme.

Un esempio dalla mia esperienza riguarda il mio laboratorio di ricerca, che era vicino al team delle risorse umane. Spesso ci incontravamo per un caffè e organizzavamo eventi periodici, come conferenze per artisti. Queste interazioni informali facilitavano la risoluzione di problemi e la creazione di connessioni. Tuttavia, con il COVID, molti sono passati al lavoro remoto, perdendo queste opportunità di interazione informale. Ora, con tutti remoti, manca la comunicazione diretta e la risoluzione dei problemi è diventata più difficile.

Come modulare lo smart working per massimizzare la motivazione sul lavoro?

A lungo termine, le aziende che operano in modalità remota avranno vantaggi e svantaggi, ma spesso non si considerano sufficientemente i limiti della mancanza di connessione fisica. A breve termine, il lavoro remoto può sembrare produttivo, perché riduce le interruzioni. Tuttavia, nel lungo periodo, la mancanza di interazioni quotidiane può ridurre la comprensione dell’organizzazione e l’innovazione, che spesso nasce da incontri casuali e collaborazioni spontanee.

Non propongo di tornare completamente all’era pre-COVID, ma di trovare un equilibrio. Nel mio laboratorio, abbiamo mantenuto un giorno alla settimana di lavoro da casa senza riunioni, per permettere a tutti di concentrarsi e riflettere, e un giorno di socializzazione, il venerdì, per promuovere le connessioni personali. Organizziamo anche attività come un club di narrazione, dove le persone possono condividere storie personali, migliorando le loro capacità narrative e rafforzando i legami interpersonali.

In sintesi, è cruciale imparare dal periodo del COVID e adottare un approccio che bilanci la produttività individuale con la coesione sociale. Questa strategia può essere attuata in qualsiasi azienda, indipendentemente dalla dimensione o dal settore.