Collegato Lavoro pubblicato in GU: le novità per imprese e professionisti

Con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale n. 303 del 28 dicembre 2024 della Legge 13 dicembre 2024 n. 2003, si conclude, dopo oltre un anno e mezzo dall’approvazione del Consiglio dei ministri, l’iter del provvedimento contenente Disposizioni in materia di lavoro.

Il disegno di legge, c.d. Collegato lavoro, infatti, era stato approvato dal Consiglio dei ministri del 1° maggio 2023 per approdare alla Camera dei deputati il 28 novembre 2023.

Dopo l’approvazione della Camera dei deputati il 9 ottobre 2024, l’11 novembre scorso è arrivata l’approvazione definitiva del Senato e quindi la pubblicazione in G.U.

Peraltro, alcune disposizioni già contenute nel disegno di legge originariamente presentato al Senato nelle more sono state stralciate ed inserite nel DL n. 19/2024, recante Ulteriori disposizioni urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR), convertito con modificazioni dalla Legge n. 56 del 29 aprile 2024.

È il caso delle disposizioni in materia di sanzioni civili in materia contributiva, di compliance e accertamenti d’ufficio Inps.

Numerose le novità, alcune delle quali molto attese per semplificare e talvolta correggere alcune anomalie ed alle volte abusi, nelle diverse fasi del rapporto di lavoro.

Se volessimo citarne subito alcune, la mente ci va agli abbandoni del lavoro da parte dei dipendenti che costringevano i datori di lavoro ad avviare procedure disciplinari per poter risolvere il rapporto di lavoro, oppure al problema della durata del periodo di prova nei contratti a termine.

Le novità della legge

Andando ad esaminare succintamente le novità d’impatto più rilevante per la gestione dei rapporti di lavoro, dopo i primi cinque articoli che contengono, rispettivamente: all’art. 1 ulteriori correttivi al testo unico di cui al D.Lgs. 81/2008 in materia di tutela e sicurezza sul lavoro, invero d’impatto meno rilevante rispetto a quelle già introdotte col già richiamato DL 19/2024 ed agli artt. 2,3,4 e 5 disposizioni in materia di assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, l’articolo 6 contiene novità in materia di ammortizzatori sociali e di politiche formative.

Trattamenti d’integrazione salariale e rapporto di lavoro subordinato

Con la sostituzione dell’art. 8 del d.lgs. 148/2015 sono state riviste le regole relative alla compatibilità delle attività di lavoro subordinato per i lavoratori che stanno godendo del trattamento d’integrazione salariale.

In buona particolare, durante le giornate di lavoro il lavoratore non avrà diritto alla prestazione di sostegno al reddito a prescindere dalla durata del rapporto di lavoro.

La disposizione previgente prevedeva, invece, due fattispecie a seconda che il lavoratore svolgesse attività di lavoro subordinato di durata superiore a sei mesi o di lavoro autonomo, ovvero attività di lavoro subordinato di durata pari o inferiore a sei mesi.

Nel primo caso il lavoratore non aveva diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate; nel secondo, il trattamento veniva sospeso per la durata del rapporto di lavoro.

Rimane l’obbligo per Il lavoratore di comunicare preventivamente alla sede territoriale Inps lo svolgimento della prestazione lavorativa; sono valide a tal fine le comunicazioni obbligatorie a carico dei datori di lavoro di cui all’articolo 4-bis del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181.

Somministrazione di lavoro

L’articolo 10 interviene invece in materia di somministrazione di lavoro con due novità rispetto alla disciplina previgente.

La prima modifica l’art. 31 del d.lgs. n. 81/2015 e prevede l’esenzione da limiti quantitativi della somministrazione a tempo determinato di lavoratori esclusi dalla disciplina del lavoro a termine ai sensi dell’articolo 23, comma 2, del medesimo decreto, nonché di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223 (norma oramai non più vigente), di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. 

L’altra novità deriva dalla modifica all’art. 34 D.Lgs. 81/2015 e prevede l’esclusione dalle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del citato decreto per la stipulazione di rapporti a termine in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall’articolo 31, comma 2, del decreto medesimo.

Contratti a termine

Anche in questo caso sono due le novità contenute all’art. 11 e 13 della legge in commento.

La prima riguarda i rapporti a termine stipulati per attività stagionali e viene fornita dall’art. 11 un’interpretazione autentica dell’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n.81 che disciplina la materia.

Segnatamente, la richiamata disposizione si interpreta nel senso che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525 (che attualmente individua le attività in assenza del decreto attuativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali), le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della legge appena pubblicata in G.U.

La seconda, invece, indica la durata del periodo di prova ed è contenuta all’art. 13 che modifica l’art. 7, comma 2, del d.lgs. n. 104/2022.

In particolare, è previsto che durata del periodo di prova nel caso di contratti a termine, fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

Lavoro agile

L’art. 14 interviene invece sul termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile, apportando alcune modifiche all’articolo 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81.

Più specificamente, si prevede che le prestazioni di lavoro in modalità agile debbono essere comunicate entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto con modalità agile.

Apprendistato

L’articolo 18 prevede alcune novità per il contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale.

A tal fine, è stato sostituito il comma 9 dell’art. 43 del d.lgs. n. 81/2015.

A seguito della novella, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma o del certificato di specializzazione tecnica superiore, è possibile la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in apprendistato professionalizzante allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, nonché in apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale.

Risoluzione dei rapporti di lavoro

Il nuovo comma 7-bis inserito dall’art. 19 del Collegato lavoro nell’art. 26 del d.lgs. n. 151/2015 mantiene l’inefficacia delle dimissioni e delle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro in mancanza della procedura prevista ma prevede che in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende

risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Rimane comunque la possibilità per il lavoratore di dimostrare l’impossibilità di comunicare i motivi che giustificavano l’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Conciliazione

L’art. 20 della legge reca Disposizioni relative ai procedimenti di conciliazione in materia di lavoro e prevede che i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro presso le sedi c.d. protette previsti dagli articoli 410, 411 e 412- ter c.p.c. possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi.

Per l’avvio di tale nuova modalità è necessaria un decreto attuativo del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro della giustizia, sentiti l’Agenzia per l’Italia digitale e, limitatamente ai profili inerenti alla protezione dei dati personali, il Garante per la protezione dei dati personali.

Dilazione debiti contributivi

L’articolo 23 prevede che dal 2025 la dilazione dei debiti contributivi in fase amministrativa dovuti a Inps e Inail possono essere rateizzati fino a sessanta rate mensili.

In particolare, tale possibilità sarà consentita nei casi definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da emanare, sentiti l’INPS e l’INAIL, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge, e secondo i requisiti, i criteri e le modalità, anche di pagamento, disciplinati, con proprio atto, dal consiglio di amministrazione di ciascuno dei predetti enti, al fine di favorire il buon esito dei processi di regolarizzazione assicurando la contestualità della riscossione dei relativi importi.

Nel contempo viene abrogata la disposizione della legge n. 388/2000 prevista dall’art. 116, comma 17 che prevedeva un’analoga possibilità di pagamento rateale, previa autorizzazione del Ministro del lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro del tesoro, del bilancio e della programmazione economica, e sulla base dei criteri di eccezionalità ivi previsti, in caso di oggettive incertezze connesse a contrastanti ovvero sopravvenuti diversi orientamenti giurisprudenziali o determinazioni amministrative sulla ricorrenza dell’obbligo contributivo successivamente riconosciuto in sede giurisdizionale o amministrativa in relazione alla particolare rilevanza delle incertezze interpretative che hanno dato luogo alla inadempienza e nei casi di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, derivanti da fatto doloso del terzo denunciato all’autorità giudiziaria;

Lavoro subordinato e lavoro autonomo in regime forfetario

L’art. 17 introduce una deroga alla causa ostativa per l’accesso al regime forfetario prevista dall’art. 1, comma 57, della legge n. 190/2014.

La causa ostativa in parola, come noto, prevede che non è possibile l’applicazione del regime agevolato per le persone fisiche che svolgono l’attività prevalentemente nei confronti di datori di lavoro con i quali sono in corso rapporti di lavoro o erano intercorsi rapporti di lavoro nei due precedenti periodi d’imposta, ovvero nei confronti di soggetti direttamente o indirettamente riconducibili ai suddetti datori di lavoro, ad esclusione dei soggetti che iniziano una nuova attività dopo aver svolto il periodo di pratica obbligatoria ai fini dell’esercizio di arti o professioni.

L’art. 17 già richiamato prevede che tale preclusione non opera nei confronti delle persone fisiche iscritte in albi o registri professionali che esercitano attività libero-professionali, comprese quelle esercitate nella forma di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 409, numero 3), c.p.c. in favore di datori di lavoro che occupano più di 250 dipendenti, a seguito di contestuale assunzione mediante stipulazione di contratto di lavoro subordinato part time e indeterminato, con un orario compreso tra il 40% e il 50% del tempo pieno previsto dal CCNL applicato.

In mancanza di iscrizione in albi o registri professionali la causa ostativa oggetto di deroga non si applica altresì nei confronti delle persone fisiche che esercitano attività di lavoro autonomo, nei casi e nel rispetto delle modalità e condizioni previste da contratti di prossimità stipulati ai sensi dell’art. 8 del d.l. n. 138/2011.

In tutti i casi, è necessario che il contratto di lavoro autonomo sia stipulato contestualmente al contratto di lavoro subordinato è sia certificato dagli organi di certificazione cui all’art. 76 del d.l.gs. n. 276/2003, e che non si configuri, rispetto al contratto di lavoro subordinato, alcuna forma di sovrapposizione riguardo all’oggetto e alle modalità della prestazione nonché all’orario e alle giornate di lavoro.

Fonte: Legge 13 dicembre 2024 n. 203 (GU 28 dicembre 2024 n. 303)